Mobiliwork

Questions fréquentes des entreprises

1. L’anonymat de nos utilisateurs (entreprises prêteuses, entreprises hôtes et salariés) est-il préservé ?

Oui, l’anonymat de nos utilisateurs est une de nos préoccupations majeures.

Ainsi, les profils de salariés mis en ligne sont anonymes et ne mentionnent ni le nom du salarié concerné ni celui de son employeur (sauf si ce dernier en exprime la demande).

Par ailleurs, lors des échanges réalisés via la messagerie interne, les interlocuteurs sont identifiés uniquement par leur numéro d’abonné et en aucun cas par leur nom/raison sociale.

Le nom de l’entreprise hôte est communiqué uniquement lorsque celle-ci adresse sur le site une offre de mission à une entreprise prêteuse. Le nom de l’entreprise prêteuse et celui de son salarié ne sont communiqués quant à eux que lorsque l’entreprise prêteuse accepte une offre de mission.

Bien évidemment, nos utilisateurs sont libres d’échanger leur identité quand ils le souhaitent via la messagerie interne.


2. Quelles sont les déclarations à effectuer dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre ?

Le prêt de main-d’œuvre doit simplement être formalisé par une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise hôte et par un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

Si deux entreprises se prêtent plusieurs salariés simultanément, chaque prêt de salarié doit donner lieu à la signature d’une convention et d’un avenant.

Il n’y a pas lieu d’effectuer une déclaration à l’URSSAF, ni à l’Inspection du travail.


3. Quelle communication doit être faite aux instances représentatives du personnel lors d’un prêt de salarié ?

Selon la loi, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel de l’entreprise prêteuse sont consultés préalablement à la mise en œuvre du prêt et informés des différentes conventions signées. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est également informé lorsque le poste occupé dans l’entreprise hôte par le salarié mis à disposition figure sur la liste de ceux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés (mentionnée au second alinéa de l’article L.4154-2 du Code du travail).

Le comité d’entreprise et le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel de l’entreprise hôte sont informés et consultés préalablement à l’accueil de salariés mis à la disposition de celle-ci dans le cadre de prêts de main-d’œuvre.

En pratique, une consultation cadre des instances représentatives du personnel suivie d’une information en fin d’année sur les différentes conventions signées peuvent être réalisées.

Les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés et qui sont donc dépourvues d’instance représentative du personnel, ne sont, par définition, pas visées par cette obligation de communication.


4. Une entreprise peut-elle réaliser une opération de prêt de main-d’œuvre avec une entreprise qui relève d’une convention collective différente ?

Oui, deux entreprises ne relevant pas de la même convention collective peuvent tout à fait avoir recours au prêt de salariés entre elles. La convention collective applicable au salarié prêté demeurera celle en vigueur au sein de son employeur, l’entreprise prêteuse.

En conséquence, le salarié conserve, pendant la période de mise à disposition, le bénéfice de l’ensemble des avantages de ladite convention collective et plus généralement de l’ensemble des avantages applicables au sein de l’entreprise prêteuse.


5. La durée du prêt doit-elle obéir à certaines règles ?

Aucune disposition légale ne limite la durée de la mise à disposition mais elle doit être déterminée. D’une journée à plusieurs mois, le prêt peut être réalisé pour tout ou partie seulement du temps de travail du salarié.

Dans l’hypothèse où le prêt est réalisé pour une partie seulement du temps de travail du salarié, ce dernier retourne en principe chez son employeur le reste du temps. Seul ce schéma est pris en compte dans les modèles d’avenant et de convention proposés par Mobiliwork.

Les modèles de convention et d’avenant disponibles sur Mobiliwork ne sont pas adaptés aux prêts à l’occasion desquels le salarié ne travaille que pour une partie de sa durée de travail chez l’entreprise hôte mais ne revient pas chez l’entreprise prêteuse le reste du temps. De telles opérations, qui impliquent un passage à temps partiel, nécessitent la formalisation d’un avenant spécifique au contrat de travail.


6. Le prêt peut-il être arrêté prématurément par l’une des parties à l’opération ?

La modification de la durée de la mise à disposition nécessite un accord tripartite entre la société prêteuse, la société hôte et le salarié afin de modifier la convention de mise à disposition et l’avenant au contrat de travail.

Il est possible de prévoir dans la convention de mise à disposition et dans l’avenant au contrat de travail les conditions d’une cessation anticipée et/ou d’une prolongation de la mise à disposition. A ce titre, des clauses facultatives sont prévues dans la convention et l’avenant types proposés par Mobiliwork.

Par ailleurs, l’entreprise prêteuse et le salarié peuvent convenir que le prêt de main-d’œuvre est soumis à une période probatoire au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de l’une ou l’autre des parties. Cette période probatoire est obligatoire lorsque le prêt entraine la modification d’un élément essentiel du contrat de travail (exercice de la mission hors du secteur géographique d’origine par exemple). A ce titre, une clause facultative est prévue dans la convention et l’avenant types proposés par Mobiliwork.


7. Une entreprise a-t-elle le droit de verser une prime exceptionnelle à son salarié qui accepte d’être prêté ?

Oui, une entreprise peut tout à fait verser à son salarié prêté une prime exceptionnelle de mobilité (qui peut être refacturée à la société hôte) liée à la réalisation de la mise à disposition.


8. Pendant la période de prêt, le lien de subordination qui lie l’entreprise prêteuse et le salarié disparaît-il ?

Non, le contrat de travail entre l’entreprise prêteuse et le salarié n’étant ni suspendu ni rompu, ce dernier continue de relever du pouvoir hiérarchique de l’entreprise prêteuse (notamment en ce qui concerne le pouvoir disciplinaire).

Néanmoins, pendant la mise à disposition, le salarié est placé sous la responsabilité fonctionnelle d’une personne de l’entreprise hôte, qui supervisera ses activités et qu’il tiendra informée de l’exécution de sa mission.


9. Qui est responsable des conditions de travail, de santé et de sécurité du salarié pendant sa mise à disposition ?

Pendant la durée de la mise à disposition, la société hôte est responsable des conditions d’exécution du travail concernant la durée du travail, le travail de nuit, le repos hebdomadaire, les jours fériés, la santé et la sécurité.

Par ailleurs, il appartient à l’entreprise hôte de mettre à disposition du salarié tous les moyens nécessaires au bon exercice de sa mission.

L’entreprise hôte doit également faire bénéficier le salarié prêté, dans les mêmes conditions que son personnel, des moyens de transport collectifs et des installations collectives, notamment de restauration, dont peut bénéficier ce personnel.


10. Que se passe-t-il en cas d’accident du travail au cours de la mise à disposition ?

Le salarié prêté victime d’un accident du travail doit obligatoirement en informer dans les meilleurs délais l’entreprise hôte au plus tard dans les 24 heures suivant la survenance de l’accident, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Il doit également, dans les mêmes formes et délais, en informer son employeur.

L’entreprise hôte doit également informer l’entreprise prêteuse de l’accident dont elle a eu connaissance et dont a été victime le salarié mis à sa disposition dans un délai de 24 heures, également par lettre recommandée.

Il revient à l’entreprise prêteuse, en tant qu’employeur du salarié mis à disposition, d’effectuer ensuite la déclaration de l’accident auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie dans les 48 heures suivant sa connaissance de l’accident.


11. Quel est l’impact de la mise à disposition du salarié sur son compte personnel de prévention de la pénibilité ?

Avant la mise à disposition, l’entreprise prêteuse s’informe auprès de l’entreprise hôte sur les éventuels risques professionnels existant au sein de cette dernière et spécialement sur ceux auxquels pourrait être exposé le salarié prêté.

S’il apparaît que le salarié prêté sera exposé à des facteurs de risques professionnels au-delà des seuils d’exposition fixés par décret, l’entreprise prêteuse devra déclarer cette exposition dans le cadre de la déclaration annuelle des données sociales (DADS) de telle sorte que le compte personnel de prévention de la pénibilité du salarié prêté soit alimenté en conséquence.

Si l’exposition du salarié à des facteurs de risques professionnels au-delà des seuils d’exposition fixés par décret débute au cours de la mise à disposition, l’entreprise hôte, qui est responsable des conditions de santé et de sécurité, prendra les mesures de protection nécessaires et en informera immédiatement l’entreprise prêteuse afin que celle-ci procède à la déclaration dans le cadre de la DADS.


12. La mise à disposition a-t-elle un impact pour le salarié prêté en termes de mutuelle santé, retraite, prévoyance, RTT et droit à la formation ?

Non. Pendant toute la durée de la mise à disposition, le contrat de travail qui lie le salarié à son employeur n’est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d’appartenir au personnel de son employeur et à bénéficier de l’ensemble des dispositions conventionnelles qui s’appliquaient à lui avant sa mise à disposition.

En conséquence, le salarié continue d’être affilié aux mêmes caisses de retraite et de prévoyance et à participer aux programmes d’épargne collective. De même, il continue à bénéficier de RTT et des programmes de formation professionnelle éventuellement applicable au sein de l’entreprise prêteuse.

Si des formations spécifiques sont nécessaires à la mission réalisée au sein de l’entreprise hôte, cette dernière les mettra en œuvre et en assurera le financement.


13. Le salarié prêté est-il soumis à un devoir de confidentialité ?

Oui. Si le salarié prêté a accès à des informations confidentielles et afin de préserver les intérêts de chacune des parties à l’opération de mise à disposition, une clause de confidentialité peut figurer dans l’avenant au contrat de travail du salarié prêté. Cette clause, facultative, est prévue dans l’avenant type proposé par Mobiliwork et couvre tant les informations confidentielles de l’entreprise prêteuse que celles de l’entreprise hôte.

Par ailleurs, afin de préserver au mieux la confidentialité des informations et afin de renforcer l’engagement pris par le salarié, l’entreprise prêteuse et l’entreprise hôte peuvent également s’engager l’une envers l’autre à respecter le caractère confidentiel des informations auxquelles le salarié a accès. Cette clause, facultative, est prévue dans la convention type proposée par Mobiliwork.


14. Le salarié prêté peut-il être débauché par l’entreprise hôte ?

Non, dans la mesure où une clause de non débauchage figure dans la convention de mise à disposition pour garantir les intérêts de l’entreprise prêteuse. Dès lors, le salarié ne peut être embauché par l’entreprise hôte que si l’ensemble des parties à l’opération de mise à disposition donnent leur accord et selon les modalités à déterminer. Cette clause, facultative, est prévue dans la convention type proposée par Mobiliwork.

A l’issue du prêt, le salarié retrouve donc son emploi dans l’entreprise prêteuse.


15. Quel montant l’entreprise prêteuse peut-elle refacturer à l’entreprise hôte ?

La loi est très claire, le prêt de main-d’œuvre ne doit pas avoir de but lucratif. Selon l’article L.8241-1 du Code du travail, une opération de prêt de main-d’œuvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise hôte, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.

La refacturation doit donc se faire au réel.

Une prime exceptionnelle qui serait versée au salarié pendant sa mise à disposition et liée à la mise à disposition peut faire l’objet d’une refacturation comme les autres salaires.

En revanche, l’entreprise prêteuse ne peut pas refacturer à l’entreprise hôte des montants relatifs à la participation et à l’intéressement.

Enfin, la jurisprudence a tendance à considérer que la facturation de « frais de gestion » par l’entreprise prêteuse tend à caractériser le but lucratif de l’opération et entraîne la requalification en prêt de main-d’œuvre illicite. L’administration fiscale s’est quant à elle prononcée en faveur d’une facturation des frais de gestion sous réserve qu’ils demeurent modérés et justifiés. Si l’entreprise prêteuse décide de refacturer une partie des frais de gestion, ceux-ci doivent être précisément chiffrables, justifiables et individualisables, c’est à dire correspondre à un coût réel.


16. Comment est comptabilisé le prêt de salarié dans les comptes de la société prêteuse et dans ceux de la société hôte ?

L’entreprise prêteuse enregistre la facture qu’elle émet dans les comptes « 708400 Mise à disposition de personnel facturée » et « 708500 Ports et frais accessoires facturés ».

L’entreprise hôte enregistre la facture qu’elle reçoit dans le compte « 621 Personnel extérieur à l’entreprise ».

Les opérations de mise à disposition sont assujetties à la TVA. Par exception, des exonérations de TVA sont envisageables au cas par cas en fonction de la nature juridique des entités concernées et de l’objectif poursuivi par cette mise à disposition (exercice d’une activité rentrant dans le champ d’application de la TVA ou non).


17. Le salarié mis à disposition doit-il être comptabilisé dans les effectifs de l’entreprise hôte ?

Dans tous les cas, le salarié continue d’appartenir au personnel de son employeur.

Il doit simultanément être comptabilisé dans les effectifs de l’entreprise hôte s’il est présent dans les locaux de cette dernière et s’il y travaille depuis au moins un an, ces deux conditions étant cumulatives.

La période d’un an ne s’entend pas nécessairement comme une période de 12 mois continue : si un salarié mis à disposition était déjà présent dans l’entreprise hôte un an avant la date de l’événement qui implique un calcul des effectifs, ce salarié est décompté dans l’effectif de l’entreprise hôte à due proportion de son temps de présence au cours des 12 mois précédents.

Par ailleurs, un salarié mis à disposition ne peut être électeur aux élections des délégués du personnel et/ou du comité d’entreprise de l’entreprise hôte que s’il justifie de 12 mois continus de présence dans l’entreprise hôte.

Enfin, pour être éligible aux élections des délégués du personnel, la condition de présence est prorogée à 24 mois continus au sein de l’entreprise hôte (le salarié ne peut pas se présenter en qualité de candidat aux élections du comité d’entreprise).


18. Un salarié peut-il faire l’objet de plusieurs mises à disposition en même temps ?

Oui, un salarié peut faire l’objet de plusieurs mises à disposition en même temps.

De façon pratique, cela requiert des documents similaires à une mise à disposition simple. Mobiliwork est équipé, et à vos côtés, pour vous accompagner dans la mise en place d'un schéma de ce type si tel est votre besoin.

Vous devrez veiller à ce que la somme des temps de travail du salarié mis à disposition n’excède pas celle inscrite dans son contrat de travail. A moins bien sûr que vous n’ayez son accord exprès pour modifier cet élément essentiel de son contrat pour la durée des mises à disposition.


19. La législation applicable au temps partiel sur la durée minimum du temps de travail de 24 heures par semaine est-elle applicable au prêt de main-d’œuvre ?

Non, la durée minimale de travail hebdomadaire de 24 heures n’est applicable qu’aux salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel. Cette limite n’est pas applicable aux salariés titulaires d’un contrat de travail à temps plein, pas plus qu’à ceux qui feraient l’objet d’une mise à disposition. En conséquence, un salarié titulaire d’un contrat de travail à temps plein peut faire l’objet d’une mise à disposition pour une durée inférieure à 24 heures par semaine, dès lors qu’il continue de travailler chez son employeur le reste du temps.


20. Si une clause du contrat de travail risque d’être violée du fait de la mise à disposition, l’avenant doit-il spécifiquement faire référence à cette clause pour la suspendre temporairement ?

Oui, si une clause du contrat de travail du salarié prêté, telle une clause d’exclusivité, risque d’être violée du seul fait ou au cours de la mise à disposition, il convient d’y faire référence dans l’avenant au contrat de travail afin d’en suspendre temporairement l’application. A défaut, l’entreprise prêteuse qui avait accepté d’y déroger sans l’encadrer pourrait difficilement s’en prévaloir par la suite.


21. Le prêt de salariés est-il réservé uniquement aux sociétés ?

Non, certaines personnes morales autres que des sociétés peuvent également recourir au prêt de main-d’œuvre.

Toutes les sociétés dont les salariés sont employés dans les conditions de droit privé, quelle que soit leur forme juridique, peuvent avoir recours au prêt de compétences. Ainsi, les sociétés d’économie mixte, qui sont des sociétés anonymes soumises, dans les relations avec leurs salariés, aux dispositions du Code du travail, peuvent prêter et emprunter des salariés conformément aux articles L.8241-1 et suivants du Code du travail.

De même, les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) et les associations, qui sont des employeurs de droit privé soumis eux aussi, dans les relations avec leurs salariés, aux dispositions du Code du travail, peuvent également prêter et emprunter des salariés conformément aux articles L.8241-1 et suivants du Code du travail.

En revanche, la mise à disposition du personnel de l’une des trois fonctions publiques (de l’Etat, territoriale ou hospitalière) auprès d’un organisme tiers (mise à disposition dite « sortante ») ainsi que l’accueil, par un établissement appartenant à l’une des trois fonctions publiques, de personnels de droit privé (mise à disposition dite « entrante »), sont encadrés par des lois et décrets spécifiques. Les modèles de convention et d’avenant proposés par Mobiliwork sont prévus pour encadrer des mises à disposition régies par les articles L.8241-1 et suivants du Code du travail. Ils ne sont donc pas adaptés pour des mises à disposition impliquant des établissements appartenant à l’une des trois fonctions publiques.


Vous ne trouvez pas la réponse à votre question ?

Vous pouvez consulter les « Questions fréquentes générales », les « Questions fréquentes des salariés », ou nous contacter directement via notre formulaire.