Questions fréquentes sur le prêt de salarié

À savoir avant de se lancer dans le prêt de salarié :

1. Qu’est ce que le prêt de salarié ?

Le prêt de salarié est une opération par laquelle une entreprise A met temporairement les compétences d’un de ses salariés (avec l’accord de celui-ci) à la disposition d’une autre entreprise B.

Le temps de la mobilité, l’entreprise A se fait rembourser le salaire chargé du collaborateur mis à disposition par l’entreprise B.

2. Le prêt de salarié est-il légal ?

Oui, la mise à disposition temporaire d’un salarié entre deux entreprises (ou prêt de salarié) est tout à fait légale.

L’article L.8241-2 du Code du travail précise en effet que « les opérations de prêt de main-d’œuvre à but non lucratif sont autorisées ». Une opération de prêt de salarié ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise « prêteuse » ne facture à l’entreprise « hôte », pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.

Cette opération suppose l’accord du salarié concerné.

L’article L.8231-1 du Code du travail relatif au délit de marchandage interdit toute opération à but lucratif de fourniture de main-d’œuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu’elle concerne ou d’éluder l’application de dispositions légales ou de stipulations d’une convention ou d’un accord collectif de travail.

Enfin, l’article L.8241-3 du Code de travail précise qu’un prêt de salarié réalisé entre une entreprise prêteuse de plus de 5 000 salariés et une entreprise hôte de moins de 8 ans ou de moins de 250 salariés n’a pas de but lucratif même lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise hôte est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de sa mise à disposition temporaire ou est égal à zéro.

3. En pratique, comment mettre en place un prêt de salarié ?

La mise en œuvre d’un prêt de salarié est très simple.

Une convention de mise à disposition est signée par l’entreprise prêteuse et l’entreprise hôte. Cette convention définit notamment la durée de la mise à disposition et mentionne l’identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise hôte par l’entreprise prêteuse (un modèle de convention est proposé par Mobiliwork).

Parallèlement, le salarié signe un avenant à son contrat de travail qui précise notamment le travail confié dans l’entreprise hôte, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail (un modèle d’avenant est également proposé par Mobiliwork).

L’entreprise prêteuse facture à l’entreprise hôte, pendant la mise à disposition, les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition. Cette facturation peut être assurée via un suivi de présence du salarié mis à disposition au sein de l’entreprise hôte.

Dans le cas où l’entreprise prêteuse compte plus de 5 000 salariés et l’entreprise hôte en compte moins de 250 ou a moins de 8 ans d’existence, une facturation partielle voire nulle est autorisée et seul un accord exprès et écrit du salarié est demandé (la signature d’un avenant au contrat de travail n’est pas obligatoire).

Jusqu’au 30 juin 2021, si l’entreprise prêteuse recourt à l’activité partielle, celle-ci peut de la même manière ne facturer à l’entreprise hôte qu’une partie des salaires versés au salarié, des charges sociales afférentes et des frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition, voire ne rien facturer.

4. Le prêt de salarié est-il restreint à certaines entreprises ?

Non, toutes les entreprises, quels que soient leur forme juridique, leur taille et leur secteur d’activité peuvent recourir au prêt de salarié.

5. La durée de la mise à disposition doit-elle obéir à certaines règles ?

Aucune disposition légale ne limite la durée de la mise à disposition mais elle doit être déterminée. D’une journée à plusieurs mois, la mobilité temporaire peut être réalisée pour tout ou partie seulement du temps de travail du salarié.

Dans l’hypothèse où la mise à disposition est réalisée pour une partie seulement du temps de travail du salarié, ce dernier retourne en principe chez son employeur le reste du temps. Seul ce schéma est pris en compte dans les modèles d’avenant et de convention proposés par Mobiliwork.

Les modèles de convention et d’avenant proposés par Mobiliwork ne sont pas adaptés aux prêts de salariés à l’occasion desquels le salarié ne travaille que pour une partie de sa durée de travail chez l’entreprise hôte mais ne revient pas chez l’entreprise prêteuse le reste du temps. De telles opérations, qui impliquent un passage à temps partiel, nécessitent la formalisation d’un avenant spécifique au contrat de travail.

6. Combien de salariés peuvent être mis à disposition / accueillis par une entreprise ?

La loi n’impose aucune limite en termes de nombre de salariés mis à disposition / accueillis.

7. Une entreprise peut-elle simultanément mettre à disposition et accueillir des salariés ?

Aucune disposition légale n’empêche une même entreprise de mettre à disposition un ou plusieurs salariés à une autre entreprise et de recourir simultanément aux compétences d’un ou plusieurs autres salariés auprès de cette même autre entreprise ou d’une troisième société.

8. Une entreprise peut-elle réaliser un prêt de salarié avec une entreprise qui relève d’une convention collective différente ?

Oui, deux entreprises ne relevant pas de la même convention collective peuvent tout à fait avoir recours au prêt de salarié entre elles. La convention collective applicable au salarié mis à disposition demeurera celle en vigueur au sein de son employeur, l’entreprise prêteuse.

En conséquence, le salarié conserve, pendant la période de mobilité, le bénéfice de l’ensemble des avantages de ladite convention collective et plus généralement de l’ensemble des avantages applicables au sein de l’entreprise prêteuse.

9. Une fois l’avenant à son contrat de travail signé, le salarié est-il obligé d’accepter toutes les propositions de mise à disposition de son employeur ?

Non, en aucun cas. Chaque mise à disposition doit donner lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail (l’avenant peut d’ailleurs être différent d’une mise à disposition à l’autre). L’accord du salarié est donc requis pour chaque prêt.

10. Un salarié ayant refusé d’être mis à disposition d’une autre entreprise peut-il être sanctionné ?

Non, la loi est formelle, un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition.

11. Un salarié peut-il faire l’objet de plusieurs mises à disposition en même temps ?

En théorie, rien ne s’oppose à ce qu’un salarié fasse l’objet de plusieurs mises à disposition simultanées. En pratique, la nécessité de respecter l’ensemble des dispositions conventionnelles et légales en vigueur et d’articuler les différents modes d’organisation du travail des entreprises impliquées rend ce schéma complexe.

Les modèles de convention et d’avenant proposés par Mobiliwork ont été envisagés pour encadrer une seule mise à disposition concernant deux entreprises uniquement.

Si un de vos salarié fait l’objet de plusieurs mises à disposition en même temps, vous devez notamment veiller à ce que la somme des temps de travail de ce salarié n’excède pas celle inscrite dans son contrat de travail. A moins bien sûr que vous n’ayez son accord exprès pour modifier cet élément essentiel de son contrat pour la durée des mises à disposition.

12. La législation applicable au temps partiel sur la durée minimum du temps de travail de 24 heures par semaine est-elle applicable au prêt de salarié ?

Non, la durée minimale de travail hebdomadaire de 24 heures n’est applicable qu’aux salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel. Cette limite n’est pas applicable aux salariés titulaires d’un contrat de travail à temps plein, pas plus qu’à ceux qui feraient l’objet d’une mise à disposition. En conséquence, un salarié titulaire d’un contrat de travail à temps plein peut faire l’objet d’une mise à disposition pour une durée inférieure à 24 heures par semaine, dès lors qu’il continue de travailler chez son employeur le reste du temps.

13. Le prêt de salarié est-il réservé uniquement aux sociétés ?

Non, certaines personnes morales autres que des sociétés peuvent également recourir au prêt de salarié.

Toutes les sociétés dont les salariés sont employés dans les conditions de droit privé, quelle que soit leur forme juridique, peuvent avoir recours au prêt de salarié. Ainsi, les sociétés d’économie mixte, qui sont des sociétés anonymes soumises, dans les relations avec leurs salariés, aux dispositions du Code du travail, peuvent mettre à disposition et accueillir des salariés conformément aux articles L.8241-1 et suivants du Code du travail.

De même, les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) et les associations, qui sont des employeurs de droit privé soumis eux aussi, dans les relations avec leurs salariés, aux dispositions du Code du travail, peuvent également mettre à disposition et accueillir des salariés conformément aux articles L.8241-1 et suivants du Code du travail.

En revanche, la mise à disposition du personnel de l’une des trois fonctions publiques (de l’Etat, territoriale ou hospitalière) auprès d’un organisme tiers (mise à disposition dite « sortante ») ainsi que l’accueil, par un établissement appartenant à l’une des trois fonctions publiques, de personnels de droit privé (mise à disposition dite « entrante »), sont encadrées par des lois et décrets spécifiques. Les modèles de convention et d’avenant proposés par Mobiliwork sont prévus pour encadrer des mises à disposition régies par les articles L.8241-1 et suivants du Code du travail. Ils ne sont donc pas adaptés pour des mises à disposition impliquant des établissements appartenant à l’une des trois fonctions publiques.

Avant la mise à disposition :

14. Quelle communication doit être faite au comité social et économique (instance de représentation du personnel) ?

Selon la loi, le comité social et économique de l’entreprise prêteuse est consulté préalablement à la mise en œuvre d’un prêt de salarié et informé des différentes conventions signées. Le comité de l’entreprise prêteuse est également informé lorsque le poste occupé dans l’entreprise hôte par le salarié mis à disposition figure sur la liste de ceux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés (mentionnée au second alinéa de l’article L.4154-2 du Code du travail).

Le comité social et économique de l’entreprise hôte est informé et consulté préalablement à l’accueil de salariés mis à la disposition de celle-ci dans le cadre de prêts de salariés.

En pratique, une consultation cadre du comité social et économique suivie d’une information en fin d’année sur les différentes conventions signées peuvent être réalisées.

Les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés et qui sont donc dépourvues de comité social et économique ne sont pas, par définition, visées par cette obligation de communication.

15. Quelles sont les déclarations à effectuer dans le cadre d’un prêt de salarié ?

Un prêt de salarié doit simplement être formalisé par une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise hôte et par un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

Si deux entreprises se prêtent plusieurs salariés simultanément, chaque prêt de salarié doit donner lieu à la signature d’une convention et d’un avenant. L’article 52 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 et l’ordonnance n°2020-1597 du 16 décembre 2020 autorisent néanmoins jusqu’au 30 juin 2021 la signature d’une seule convention pour la mise à disposition de plusieurs salariés.

Les entreprises n’ont aucune déclaration à effectuer auprès de l’URSSAF et de l’Inspection du travail.

16. Si une clause du contrat de travail risque d’être violée du fait de la mise à disposition, l’avenant doit-il spécifiquement faire référence à cette clause pour la suspendre temporairement ?

Oui, si une clause du contrat de travail du salarié, telle une clause d’exclusivité, risque d’être violée du seul fait ou au cours de la mise à disposition, il convient d’y faire référence dans l’avenant au contrat de travail afin d’en suspendre temporairement l’application. A défaut, l’entreprise prêteuse qui avait accepté d’y déroger sans l’encadrer pourrait difficilement s’en prévaloir par la suite.

17. Une entreprise a-t-elle le droit de verser une prime exceptionnelle à son salarié qui accepte d’être mis à disposition ?

Oui, une entreprise peut tout à fait verser à son salarié une prime exceptionnelle de mobilité (qui peut être refacturée à l’entreprise hôte) liée à la réalisation de la mise à disposition.

Pendant la mise à disposition :

18. Pendant la mise à disposition, quel est le partage des rôles entre l'entreprise hôte et l'entreprise prêteuse ?

Le contrat de travail entre l’entreprise prêteuse et le salarié n’étant ni suspendu ni rompu, ce dernier continue de relever du pouvoir hiérarchique de l’entreprise prêteuse (notamment en ce qui concerne le pouvoir disciplinaire).

Néanmoins, pendant la durée de la mise à disposition, l’entreprise hôte est responsable des conditions d’exécution du travail concernant la durée du travail, le travail de nuit, le repos hebdomadaire, les jours fériés, l’hygiène et la sécurité.

Pendant la mise à disposition, le salarié est placé sous la responsabilité fonctionnelle d’une personne de l’entreprise hôte, qui supervisera ses activités et qu’il tiendra informée de l’exécution de sa mission.

Il appartient à l’entreprise hôte de mettre à disposition du salarié tous les moyens nécessaires au bon exercice de sa mission.

L’entreprise hôte doit également faire bénéficier le salarié mis à disposition, dans les mêmes conditions que son personnel, des moyens de transport collectifs et des installations collectives, notamment de restauration, dont peut bénéficier ce personnel.

19. Le salarié mis à disposition est-il soumis à un devoir de confidentialité ?

Oui. Si le salarié a accès à des informations confidentielles et afin de préserver les intérêts de chacune des parties à l’opération de mise à disposition, une clause de confidentialité peut figurer dans l’avenant au contrat de travail du salarié. Cette clause, facultative, est prévue dans l’avenant type proposé par Mobiliwork et couvre tant les informations confidentielles de l’entreprise prêteuse que celles de l’entreprise hôte.

Par ailleurs, afin de préserver au mieux la confidentialité des informations et afin de renforcer l’engagement pris par le salarié, l’entreprise prêteuse et l’entreprise hôte peuvent également s’engager l’une envers l’autre à respecter le caractère confidentiel des informations auxquelles le salarié a accès. Cette clause, facultative, est prévue dans la convention type proposée par Mobiliwork.

20. Quel montant l’entreprise prêteuse peut-elle refacturer à l’entreprise hôte ?

Un prêt de salarié ne doit pas avoir de but lucratif. Selon l’article L.8241-1 du Code du travail, une opération de prêt de salarié ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise hôte, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.
La refacturation doit donc se faire au réel.

L’article L.8241-3 du Code de travail précise néanmoins qu’un prêt de salarié réalisé entre une entreprise prêteuse de plus de 5 000 salariés et une entreprise hôte de moins de 8 ans ou de moins de 250 salariés n’a pas de but lucratif même lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise hôte est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de sa mise à disposition temporaire ou est égal à zéro.
Dans ce cas, une facturation partielle voire nulle est donc possible.

Par ailleurs, l’ordonnance n°2020-1597 du 16 décembre 2020 précise que jusqu’au 30 juin 2021, si l’entreprise prêteuse recourt à l’activité partielle, celle-ci peut également ne facturer à l’entreprise hôte qu’une partie des salaires versés au salarié, des charges sociales afférentes et des frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition, voire ne rien facturer.

Une prime exceptionnelle qui serait versée au salarié pendant sa mise à disposition et liée à la mise à disposition peut faire l’objet d’une refacturation comme les autres salaires.

En revanche, l’entreprise prêteuse ne peut pas refacturer à l’entreprise hôte des montants relatifs à la participation et à l’intéressement.

Enfin, la jurisprudence a tendance à considérer que la facturation de « frais de gestion » par l’entreprise prêteuse tend à caractériser le but lucratif de l’opération et entraîne la requalification en prêt de main-d’œuvre illicite. L’administration fiscale s’est quant à elle prononcée en faveur d’une facturation des frais de gestion sous réserve qu’ils demeurent modérés et justifiés. Si l’entreprise prêteuse décide de refacturer une partie des frais de gestion, ceux-ci doivent être précisément chiffrables, justifiables et individualisables, c’est à dire correspondre à un coût réel.

21. Comment est comptabilisé un prêt de salarié dans les comptes de l'entreprise prêteuse et dans ceux de l'entreprise hôte ?

L’entreprise prêteuse enregistre la facture qu’elle émet dans les comptes « 708400 Mise à disposition de personnel facturée » et « 708500 Ports et frais accessoires facturés ».

L’entreprise hôte enregistre la facture qu’elle reçoit dans le compte « 621 Personnel extérieur à l’entreprise ».

Les prêts de salariés sont assujettis à la TVA. Par exception, des exonérations de TVA sont envisageables au cas par cas en fonction de la nature juridique des entités concernées et de l’objectif poursuivi par cette mise à disposition (exercice d’une activité rentrant dans le champ d’application de la TVA ou non).

22. Le salarié mis à disposition doit-il être comptabilisé dans les effectifs de l'entreprise hôte ?

Dans tous les cas, le salarié continue d’appartenir au personnel de son employeur.

Il doit simultanément être comptabilisé dans les effectifs de l’entreprise hôte s’il est présent dans les locaux de cette dernière et s’il y travaille depuis au moins un an, ces deux conditions étant cumulatives.

La période d’un an ne s’entend pas nécessairement comme une période de 12 mois continue : si un salarié mis à disposition était déjà présent dans l’entreprise hôte un an avant la date de l’événement qui implique un calcul des effectifs, ce salarié est décompté dans l’effectif de l’entreprise hôte à due proportion de son temps de présence au cours des 12 mois précédents.

Par ailleurs, un salarié mis à disposition ne peut être électeur aux élections du comité social et économique de l’entreprise hôte que s’il justifie de 12 mois continus de présence dans l’entreprise hôte. S’il remplit cette condition, il choisit s’il exerce son droit de vote dans l’entreprise prêteuse ou l’entreprise hôte.

Enfin, le salarié mis à disposition ne peut pas se présenter en qualité de candidat aux élections du comité social et économique.

23. Si le salarié engage des frais dans le cadre de sa mise à disposition, ceux-ci lui sont-ils remboursés ?

Oui, les frais de mission, notamment les frais de déplacement, engagés par le salarié dans le cadre de sa mise à disposition lui sont remboursés par l’entreprise prêteuse selon les modalités en vigueur au sein de cette dernière.

24. Le salarié peut-il prendre des vacances (congés ou RTT) pendant la mise à disposition ?

Oui, le salarié peut bien entendu prendre des vacances pendant sa période de mise à disposition. Comme il continue de relever du pouvoir hiérarchique de l’entreprise prêteuse, c’est toujours cette dernière qui valide les congés / RTT demandés par le salarié.

Pour des raisons pratiques et dans un souci de bonne réalisation de la mission de mise à disposition, il convient bien entendu d’en avertir le plus tôt possible l’entreprise hôte.

25. La mise à disposition a-t-elle un impact pour le salarié en termes de mutuelle santé, retraite, prévoyance, RTT et droit à la formation ?

Non. Pendant toute la durée de la mise à disposition, le contrat de travail qui lie le salarié à son employeur n’est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d’appartenir au personnel de son employeur et à bénéficier de l’ensemble des dispositions conventionnelles qui s’appliquaient à lui avant sa mise à disposition.

En conséquence, le salarié continue d’être affilié aux mêmes caisses de retraite et de prévoyance et à participer aux programmes d’épargne collective. De même, il continue à bénéficier de RTT et des programmes de formation professionnelle éventuellement applicable au sein de l’entreprise prêteuse.

Si des formations spécifiques sont nécessaires à la mission réalisée au sein de l’entreprise hôte, cette dernière les mettra en œuvre et en assurera le financement.

26. Que doit faire un salarié s’il tombe malade pendant la mise à disposition ?

En cours de mission, le salarié malade est soumis aux mêmes obligations de déclaration à son employeur et à la sécurité sociale. Ainsi, en cas d’arrêt maladie, le salarié doit en avertir son employeur et la caisse primaire d’assurance maladie dans les 48 heures.

Pour des raisons pratiques et dans un souci de bonne réalisation de la mission de mise à disposition, il convient également d’en avertir l’entreprise hôte dans les mêmes conditions.

27. Que se passe-t-il en cas d'accident du travail au cours de la mise à disposition ?

Le salarié mis à disposition victime d’un accident du travail doit obligatoirement en informer dans les meilleurs délais l’entreprise hôte au plus tard dans les 24h suivant la survenance de l’accident, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Il doit également, dans les mêmes formes et délais, en informer son employeur.

L’entreprise hôte doit également informer l’entreprise prêteuse de l’accident dont elle a eu connaissance et dont a été victime le salarié mis à sa disposition dans un délai de 24h, également par lettre recommandée.

Il revient à l’entreprise prêteuse, en tant qu’employeur du salarié, d’effectuer ensuite la déclaration de l’accident auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie dans les 48h suivant sa connaissance de l’accident.

28. Quel est l’impact de la mise à disposition du salarié sur son compte personnel de prévention de la pénibilité ?

Avant la mise à disposition, l’entreprise prêteuse s’informe auprès de l’entreprise hôte sur les éventuels risques professionnels existant au sein de cette dernière et spécialement sur ceux auxquels pourrait être exposé le salarié.

S’il apparaît que le salarié sera exposé à des facteurs de risques professionnels au-delà des seuils d’exposition fixés par décret, l’entreprise prêteuse devra déclarer cette exposition dans le cadre de la déclaration annuelle des données sociales (DADS) de telle sorte que le compte personnel de prévention de la pénibilité du salarié soit alimenté en conséquence.

Si l’exposition du salarié à des facteurs de risques professionnels au-delà des seuils d’exposition fixés par décret débute au cours de la mise à disposition, l’entreprise hôte, qui est responsable des conditions de santé et de sécurité, prendra les mesures de protection nécessaires et en informera immédiatement l’entreprise prêteuse afin que celle-ci procède à la déclaration dans le cadre de la DADS.

29. La mise à disposition peut-elle être arrêtée prématurément par l'une des parties à l'opération ?

La modification de la durée de la mise à disposition nécessite un accord tripartite entre l’entreprise prêteuse, l’entreprise hôte et le salarié afin de modifier la convention de mise à disposition et l’avenant au contrat de travail.

Il est possible de prévoir dans la convention de mise à disposition et dans l’avenant au contrat de travail les conditions d’une cessation anticipée et/ou d’une prolongation de la mise à disposition. A ce titre, des clauses sont prévues dans la convention et l’avenant types proposés par Mobiliwork.

Par ailleurs, l’entreprise prêteuse et le salarié peuvent convenir que la mobilité temporaire est soumise à une période probatoire au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de l’une ou l’autre des parties. Cette période probatoire est obligatoire lorsque la mise à disposition entraine la modification d’un élément essentiel du contrat de travail (exercice de la mission hors du secteur géographique d’origine par exemple). A ce titre, une clause est prévue dans la convention et l’avenant types proposés par Mobiliwork.

À l’issue de la mise à disposition :

30. Que se passe-t-il à l’issue de la mise à disposition ?

A l’issue de la mise à disposition, le salarié retrouve son emploi dans l’entreprise prêteuse sans que l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de mobilité.

31. À l’issue du prêt, le salarié peut-il être embauché par l'entreprise hôte ?

Non, dans la mesure où une clause de non débauchage figure dans la convention de mise à disposition pour garantir les intérêts de l’entreprise prêteuse. Dès lors, le salarié ne peut être embauché par l’entreprise hôte que si l’ensemble des parties à l’opération de mise à disposition donnent leur accord et selon les modalités à déterminer. Cette clause est prévue dans la convention type proposée par Mobiliwork.

A l’issue de la mobilité, le salarié retrouve donc son emploi au sein de l’entreprise prêteuse.